60年代以來，伴隨人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，人們正在逐步接受將人作為一種最寶貴的資源加以使用和管理觀念，而且一直在探索盡可能準(zhǔn)確地計算人力資源投入——產(chǎn)出效益的理論框架和科學(xué)方法，逐步形成了運(yùn)用會計方法來評估組織的人力資源活動的方法，即人力資源會計。這種方法將人力資源與其他實物資源一樣視作組織的資產(chǎn)，計算其投資成本和維護(hù)成本，并在可能的情況下計算出人力資源活動的經(jīng)濟(jì)價值，它也適用于對人力資源活動的成本——效益評估。 人力資源會計的作用？ 目前，在西方國家的許多企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源會計主要表現(xiàn)出以下作用：

1、人力資源獲得方面

    人力資源獲得包括人力招募、選拔、雇傭等一系列滿足企業(yè)目前及預(yù)期人力資源需求的活動過程。在完成人力資源需求預(yù)測之后，人力資源管理部門須提出以人員需求為基礎(chǔ)的人力資源獲得工作預(yù)算。人力資源會計可為這種工作預(yù)算提供比較精確的計算方法，使人力資源獲得工作本身更實際并具有預(yù)見性。例如，在進(jìn)行人員選拔決策時，管理人員需要衡量不同求職者價值的方法。當(dāng)面臨要從數(shù)個各方面情況均不錯的，同一工作的求職者中作出選擇時，決策者們總希望能挑選出對本企業(yè)具有最佳未來價值的人。在人力資源會計方法趨于成熟以前企業(yè)一般只能利用“管理潛能測試”等一類非貨幣價值衡量方法推測人的預(yù)期價值。現(xiàn)在，人力資源會計提供了用貨幣價值衡量人的預(yù)期價值的方法，這無疑能使人員選拔乃至整個人力資源獲得工作更為人效。

2、人力資源開發(fā)方面

     這里所說的人力資源開發(fā)是指企業(yè)中進(jìn)行各種以提高人的技術(shù)水平、管理能力以及處理人際關(guān)系的技巧目的的培訓(xùn)。人力資源管理人員在進(jìn)行人力資源開發(fā)預(yù)算時一般需解決兩個問題：一是評估擬議中的人力資源開發(fā)投資的價值，即人力資本預(yù)算，亦即資源分配問題；二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會計通過衡量擬議投資的回報率，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資本投資決策。例如，某電話公司在興建一座制造電纜及其它部件的工廠（這類工廠一般在兩三年內(nèi)能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)率）時，希望加快籌建過程，因而會考慮對組織發(fā)展（OD）給予投資。在確定這種投資的具體指向時，便可利用人力資源會計方法來評估投資的預(yù)期回報率。進(jìn)而作出更為理性的決策。譬如，將組織發(fā)展投資指向盡快開發(fā)一種有效運(yùn)轉(zhuǎn)的人群組織，這一決策可能進(jìn)一步形成一些培訓(xùn)計劃，如“團(tuán)隊精神”或“班組建設(shè)”培訓(xùn)計劃等。

3、人力資源配置方面 

    人力資源配置是將人安置到企業(yè)中各個角色或崗位上去的過程。在人力資源配置決策中往往含有幾個目標(biāo)（有時甚至是互相沖突的目標(biāo)）。首先，通過人力資源配置。使人以最有效的方式完成所承擔(dān)的任務(wù)。這就意味著要將“最合格”的人安置到到特定的崗位上；但在第二方面，人力資源配置必須考慮企業(yè)的人力資源開發(fā)，管理人員可希望為員工提供邊干邊學(xué)以開發(fā)技能的機(jī)會，這就要求不要將“最合格或日“最富有經(jīng)驗“的人安排到某崗位上；第三，管理人員還要通過人力資源配置為員工提供適應(yīng)其個人需求的工作簡言之，人力資源配置力圖同時使工作的生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、個人滿意度這三個變量都得到最大限度的優(yōu)化。人力資源會計可以幫助管理人員確定人力資源配置產(chǎn)決策中所含的變量數(shù)，并以常用的貨幣單位來描述這些變量，便于管理人員選擇最佳的行動過程。試想，如果能使決策中所含變量得以量化，便于管理人員選擇 最佳的行動過程。試想，如果能使決策中所含變量得經(jīng)量化，管理人員便可以應(yīng)用線性規(guī)劃去確定人力配置方面的最佳方式。我們知道，錯誤的安排決策無論對個人、對企業(yè)還是對整個社會，都是代價高昂的。由于不能將員工安排去做能開發(fā)其技能會計的重要作用，盡管目前其還不能準(zhǔn)確量化人力資源與配置決策中的所有變量，但它已指明了人力資源管理科化的一個努力方向。

4、人力資源保證方面。

    人力資源保持是指保持作為個人的能力組織所建立起的人群系統(tǒng)的效用的過程。如果企業(yè)不注意監(jiān)控和維護(hù)其人力資源的能力或日效用，它就不得不承提為重建其人力資源能力面付出的重新培訓(xùn)或重置成本。例如，從短期目標(biāo)出發(fā)，管理人員可以暫時對員工施加壓力以提高棒生產(chǎn)力或減少成本。，忽視員工態(tài)度和激勵手段，但最終，一些訓(xùn)練有素的、掌握良好技能的員工會以生不滿、離職而去。而企業(yè)為找到能接替他們的人所需付出的成本可能會大大高于過去以壓力提高的生產(chǎn)力。為防止企業(yè)人力資源減少，人力資源管理人員必須經(jīng)常衡量人力資源的保持狀況。目前，企業(yè)一般根據(jù)人員流動率來計算人力資源保持狀況，但這種衡量方式不盡合適，原因是：第一，流動率是歷史的，而在人員流動發(fā)生后管理是無效的，因而它不能作為提前警告或提醒采取特殊保持措施的標(biāo)志；第二，流動率不能全面代表人員流動帶來的經(jīng)濟(jì)影響。而人力資源會計可通過計算重置成本說明人才流失的經(jīng)濟(jì)代價；同時，它還可能通過測量和報告有關(guān)人群組織狀況的某些征兆，提供一種早期預(yù)警系統(tǒng)，管理人員能在實際出現(xiàn)人才流失之前評估其發(fā)展趨勢，進(jìn)而采取有效措施來保持企業(yè)人力資源的效用。

 5、人力資源利用方面。

    人力資源利用是指利用人的工作去實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。人力資源會計通過提供某些概念及價值衡量方法來幫助管理人員的效地利用人力資源，其中最重要的一個概念就是“人力資源價值“。人力資源價值可視為人力資源的管理出發(fā)點的標(biāo)準(zhǔn)，更明確地說，人力資源管理的就是通過優(yōu)化組織的整體價值。由些出發(fā)，工作分析、工作設(shè)計、人員選拔、人員配置、人力資源開發(fā)、工作績評價以及支付工資報酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資產(chǎn)價值進(jìn)而改變整個組織的一套策略了?；谶@種認(rèn)識，人力資源利用便被置于一個更高的層次上。

 6、人力資源評價與工資報酬管理方面。

    人力資源評價是指評價員工對組織有價值的活動，它包測評員工的生產(chǎn)力（工作績效）和發(fā)展?jié)摿?。人力資源會計通過貨幣計量員工的工作績效，幫助管理人員測算員工對組織的價值。工資報酬是激勵員工、提高員工工作績效的手段。它的確定應(yīng)根據(jù)人力資源評價結(jié)論。因此，人力資源會計對工資報酬管理具有幫助作用。 人力資源管理會計的意義？ 在我國，伴隨改革開放的進(jìn)程，人力資源會計方法開始引進(jìn)到一些企業(yè)中。  雖然目前我國企業(yè)對人力資源會計方法的和應(yīng)用尚處在初級實驗階段，但可以肯定地說，運(yùn)用這種方法進(jìn)行人力資源管理成本核算至少具有如下意義：

    1、為人力資源管理和人事決策提供經(jīng)濟(jì)核算信息。通過積累、分析、研究人力資源管理活動的歷史成本信息，增強(qiáng)人才資源管理活動的科學(xué)性、目的性和一的預(yù)見性。
    2、在控制人才資源管理過程中的成本去出的同時，提高人力資源管理活動的楊本效益。通過確定合乎客觀實際需要的標(biāo)準(zhǔn)成本，減少及到消除不必要的經(jīng)費、人力和時間去出；通過標(biāo)準(zhǔn)成本與實際成本支出的比較，及時發(fā)現(xiàn)和糾正人力資源管理行為的失誤和不當(dāng)。
    3、明確人力資源管理活動在組織中的經(jīng)濟(jì)地位，逐步使人力資源管理部門由傳統(tǒng)的成本部門，即只對本部門要限以下發(fā)生的成本費用負(fù)責(zé)的部門，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代的利潤部門，即同時考核成本和效益的部門，以適應(yīng)現(xiàn)代組織以人力資源管理為中心的管理模式的要求，切實人力資源活動的價值與組織的生產(chǎn)經(jīng)營或服務(wù)活動結(jié)合起來。